在劳动人事领域，“一事不再罚”具体是指，用人单位对于劳动者的同一违纪行为，不得给予两次以上的处罚，也即如果员工因为某一违纪行为已经受到处分，用人单位不应以此为由再次给予其他处罚。该原则的核心目的是保护劳动者的合法权益，避免用人单位利用其优势地位对员工实施不公平的重复处罚。在劳动争议案件中，涉及“一事不再罚”原则的情形多有发生，常见的争议焦点包括用人单位的多次处罚是否针对“同一违纪行为”，以及在确定员工只有一个违纪行为的情况下公司的多次处理是否构成“重复处罚”，本文将基于检索到的上海地区判例对上述两个问题进行分析。
一、如何认定“同一违纪行为”
由于一事不再罚案件中可能涉及多个处罚、多个行为，不同处罚与不同违纪行为的对应关系是法院审理过程中常见的争议焦点，在现实案件中可能直接决定了公司是否违反“一事不再罚”原则。如果员工的某项违纪行为及其对应处罚在时间上明显具有连续性，法院一般认定前后处罚和违纪行为可以一一对应，因此不属于重复处罚。但在复杂情况下，处罚与行为难以对应，甚至涉及同一违纪行为反复发生的累计计算，法院将基于各方举证以及公司的规章制度，综合判定处罚的合理性、合法性，以确定是否属于重复处罚。以下是一些具体案例：
（一）关于员工实施多项不同违纪行为在前，公司作出多次处罚在后的认定
通常情况下，公司在对员工的某项违纪行为作出处罚后，又出现了新的违纪事实，公司针对新违纪行为再次做出处罚，并未违反“一事不再罚”原则，因为从时间线上看两次处罚显然是针对不同的两次行为。但如果员工实施了两项不同的违纪行为（行为a+行为b），后公司继而做出了两次处罚（处罚A+处罚B），即违纪行为在时间上是连续的，并未因公司处罚而中断，则存在以下两种完全不同情形：
公司的处罚A针对行为a，处罚B针对行为b，一一对应，这种情况如上所述，不会被法院认定为违反“一事不再罚”原则，但对于举证要求较高；
公司的处罚A针对行为a和行为b，处罚B亦为针对行为a和行为b，此类情形则有较大风险被认定属于重复处罚。
例如，在(2022)沪02民终522号案中，法院查明员工先后存在两项违纪行为，包括2019年虚假积分以及2020年1月将试用装出售给客户的行为，员工主张公司已经在2020年4月通过《警告函》予以严重警告处分，2020年6月解除劳动关系属于重复处罚。对此，上海二中院认为：“根据双方提交的录音证据，录音中李某的原主管明确《警告函》是针对李某之前的违纪行为，并非将试用装出售给客户的行为，李某在上诉状及其提供的录音文字稿中也做如此表示。录音中也提及李某调店事宜，并未指出该调店是对李某该行为的处罚，结合李某的原主管关于公司还未对李某出售试用装给客户的行为作出处罚的陈述，本院对李某主张欧某公司对其重复处罚的意见，难以采信。”
（二）关于员工多次实施同一违纪行为，公司亦做出了多次处罚的认定
如上所述，针对性质完全不同违纪行为，应当注意及时作出处罚，避免违纪行为与处罚对应关系混淆的问题。但实践中部分行为具有特殊性，可以进行多次累计计算，而法院在审理此类案件时一般也会根据用人单位规章制度的要求，判定公司的处罚是否超出合理范畴构成重复处罚。
例如，在上海市浦东新区人民法院发布的劳动争议典型案例的案例九中：“张某系某银行股份有限公司信用卡中心客户服务经营岗员工。2019年12月17日，公司以张某未经报备的情况下出入境香港，对其进行三级警示处罚，罚款5,000元。2020年12月10日，张某签署一份事实确认书，确认其于2009年3月至2019年4月期间存在19次未经申请擅自出境的行为。2021年1月22日，公司告知张某，‘经检查发现，张某在明知因私出国（境）应当事前申请的情况下，2009年至2019年期间有19次未经申请擅自出国（境），严重违反公司规章制度，给予其解除劳动合同行政处理’。同日，公司以张某严重违反公司规章制度为由，向其送达解除劳动合同通知书。”
本案中，公司主张解除劳动合同系针对张某2009年至2019年期间19次违规行为。2019年12月给予张某的三级警示通知仅针对其2019年违规出入境的行为，故不构成重复处罚。而员工则主张，2019年12月的三级警示处罚系针对警示之前所有的违规出境行为。最终，虽然法院确认涉案员工存在19次违规出境行为，但由于有录音证据证明公司在2019年12月的三级警示处罚中已经明确是针对19次违纪行为，因此法院认为2021年1月的解除行为是仍然是针对19次违规出入境的行为，实质上是对三级警示处罚的重新升级，显然有违“一事不再罚”原则，构成重复处罚，因此认定公司解除与张某劳动合同构成违法解除。
从上述案件中我们可以看出，针对实务中一些可以累计计算次数的违纪行为，用人单位可以在规章制度中设置层级式处罚，例如在旷工情形下约定员工一年内累计旷工3天的，公司可以给予书面警告；一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工10天，公司可以立即解雇员工。以便企业在日常管理中根据行为的严重性针对同类违纪行为做出合理的处罚决定，同时充分保障劳动者的权利，避免过度处罚。
综上，企业发现员工的违纪行为后首先应当注意处罚的及时性和有效性，确保在合理期限内做出最终的处罚决定；同时，处罚可以通过电子邮件、快递等方式对员工送达，并注意在书面处分决定上载明处罚的对象和内容，保留书面痕迹，减少可能出现的争议。
二、如何认定“重复处罚”
根据“一事不再罚”原则，一旦用人单位对某一违规行为进行了合法有效的处理后，在没有新的证据或事实变化的情况下，不得再对该行为进行额外的处罚。为了防止重复处罚情况发生，我们需要理解不同类型的处罚以及它们之间的关系。以下将列举几种常见的处理形式，并结合上海地区近几年的判决观点来探讨它们是否构成重复处罚。
（一）法院认定构成重复处罚的情形
1、撤职+解除
如果先对员工进行了降职处理，之后又因同一原因将其解雇，则可能存在重复处罚的风险。特别是在没有新的违规行为发生的情况下，应当谨慎对待此类情形。可见，如果两次处罚均针对同一违法行为且实质上造成了对劳动者的多重不利影响，则可能被视为重复处罚。
例如，在(2022)沪01民终11052号一案中，法院认为：“即便依据农行某支行所述，参与民间借贷的催讨构成参与民间借贷，张某红在贷前调查报告中隐瞒李某的民间借贷行为、与李某存在不正常的资金往来问题属于参与民间借贷，农行某支行亦已于2020年10月29日对张某红上述行为给予了撤职处分，其再基于相同违纪事实给予张某红开除处分，显属于重复处罚。”
2、警告降薪+解除
将前一次处理升级为更严重的处罚，通常被视为违反了“一事不再罚”原则，除非有新的事实或行为发生。例如在(2020)沪02民终11275号案件中，用人单位已经在2020年1月出具两份警告信的同时给予劳动者降薪1000元的处罚，又在两个月后升级为解除劳动关系，二中院经审理认为“亚某公司在给予徐某二份警告信后，本可按《员工手册》规定立即解除双方劳动关系，然亚某公司考虑到徐某系公司多年员工，仍给予其继续工作的机会，仅做调薪处理，应视为已对前述行为作出处罚，不得再行处罚。”最终判决公司违法解除。
（二）法院认定不构成重复处罚的情形
1、扣薪+解除
罚款、降薪都属于常见的处罚类型，但在(2020)沪01民终4603号中，由于劳动者实行计件的计薪方式，而其违纪行为恰好涉及计件的弄虚作假，故而法院认为此时公司对其扣减工资并不属于重复处罚：“荣某公司表示，由于门闭不是正常抄表，所以计算工的单价会适当折扣，上传状态是正常还是门闭直接影响到抄见率的考核，影响到薪资计算；如果是用户自报水表数，应按自抄上报，而不是以正常上报……本院认为，由于抄表差错而扣减工资，及存在弄虚作假行为而被解除劳动合同，曹某认为系重复处罚，难以成立。”
因此，即便从形式上看都是经济方面的处理方式，是否构成重复处罚也要根据处理方式的属性是否系惩罚性质而决定，如果公司要求劳动者退回所谓的“不当所得”，则显然不属于处罚，而是一种补偿性质的处理，是为了弥补因员工违纪行为造成的公司实际经济损失。
2、停驾+解除
(2020)沪01民终5335号法院认为：“唐某于2017年7月6日执行工作任务中驾驶客车发生交通事故，唐某负全部责任，2017年7月31日某交通公司在与唐某谈心中告知唐某给予停驾处理，但是，在某交通公司的规章制度中明确，该处理并不排除此后的调岗、降薪、赔偿损失及确定损失金额后企业解除劳动合同的处罚，因此，唐某以某交通公司对其作出停驾处理后再做其他处罚属一事多次处罚，与规章制度规定不符，本院不予采信。”值得注意的是在本案中，公司的规章制度明确规定了停驾处理并不排除此后包括解除劳动合同在内的其他处罚，法院也依据这一条款，作出了合法解除的认定。因此，在企业制定违纪相关政策时，可以在合理范畴内，规定特定处理方式可以和其他处罚并行，以减低被裁审机构认定为重复处罚的风险。
3、党内处罚+解除
在上海地区的案例中，我们还检索到了一类发生在国有企业中的特殊处理方式——党内处分。党内处分通常由具有处分权的党组织决定，属于党纪范畴；而解雇则是基于劳动关系的处理，由用人单位根据劳动法律法规以及双方签订的劳动合同、合法有效的公司规章制度执行。因此，如果两者基于不同的法律依据和管理权限，通常则不构成重复处罚。
例如，在(2018)沪02民终6846号一案中，法院认为：“华东某公司根据刘某的职务、党员身份，给予刘某的党内处罚系行政处分，而华东某公司与刘某解除劳动合同基于用人单位与劳动者的关系，系两种不同处理，刘某认为中国电子华东公司对其重复处理的意见，本院不予采纳。”
三、小结
综上，用人单位通过合法有效的规章制度对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。但相应处罚措施应符合规章制度的规定，保证处罚的及时、适当、合理。虽然上述每种单独的处罚形式在日常经营管理中可能都有其存在的合理性，但是从司法实践的角度来看，当它们同时应用于同一个员工身上，并且都是因为同一种违规行为时，就有可能构成重复处罚。目前在处理劳动争议时，上海法院一般会综合考量包括违纪行为的性质、处罚的时间、对象等综合判断是否符合“一事不再罚”原则。因此，用人单位在作出处罚决定时，应充分考虑这些因素，确保处罚的合法性和合理性，避免重复处罚。
转载自北京安杰世泽律师事务所 孙琳,范承嫣