基本案情
Z某与南京某发展公司签订了2020年8月25日至2023年9月30日的劳动合同，约定Z某的工作内容与投资相关，根据《录用通知书》确定Z某工资。《录用通知书》约定，Z某职位为南京分公司开发部投资策划主管岗位，税前月基本工资为10000元，年度目标绩效考核奖金为30000元等。
2023年8月7日，南京某发展公司召开“某集团薪资结构及月度绩效考核方案宣导会”，通知自2023年8月份开始薪资结构调整为“（月度基本工资+月度绩效工资）*12+年度绩效奖金。其中月度基本工资、月度绩效工资为原月度固定工资的50%”。
2023年8月23日，南京某发展公司向Z某发出《续签劳动合同意向书》，Z某通过邮件回复公司，不同意公司于2023年8月7日作出的薪资结构调整决定，如公司能及时结清拖欠的工资、社保费用及公积金，并承诺续订劳动合同的工资、福利待遇等条件不低于Z某与公司签订的《劳动合同》及《录用通知书》中约定的工资、福利待遇等条件的，则同意续订劳动合同；如续订劳动合同的工资、福利待遇等条件低于Z某与公司签订的《劳动合同》及《录用通知书》中约定的工资、福利待遇等条件的，则不同意续订劳动合同。
2023年8月24日，公司人事找Z某谈话，告知Z某针对续签的事情，肯定按照最新的薪酬方案执行，不可能针对某一个人改变，并询问Z某按照新的薪酬结构签合同，个人什么意见。Z某表示不接受。
2023年8月28日、9月7日，公司人事邮件告知Z某本次拟续签的劳动合同与原劳动合同内容一致。Z某均回复，虽然劳动合同文本没有变化，但是公司2023年8月7日公布的某集团薪资结构调整及月度考核方案宣导，已经实际上变更了本人的薪资结构，其中每月基本工资1万元调整为月度基本工资5000加月度绩效工资5000（原固定工资的50%），本人于8月24日与您沟通续订合同后的方案问题，您明确表示按照新的薪酬制度执行，并问本人按照新的薪酬制度执行是什么意见，本人当时及现在明确表示不同意不接受该工资结构调整，故请公司明确本人续签劳动合同的劳动待遇中的月度基本工资是否按照1万元计算（不拆分月度基本工资和月度绩效工资）。但此后Z某未再收到公司对此问题的回复。
2023年9月22日，Z某向公司索要2023年8月工资条，发现公司已将Z某的月工资拆分为固定工资和绩效工资。
2023年10月11日，Z某收到南京某发展公司邮寄的离职证明，载明现双方的劳动关系已解除/终止。
双方观点
Z某认为，南京某发展公司未与Z某协商一致就单方将Z某的月基本工资10000元变更为月基本工资5000元加月绩效工资5000元，违反法律规定。且Z某原本每月无需任何考核即可拿到基本工资10000元，而变更后的工资待遇月基本工资只有5000元，另外还有5000元为月度绩效考核，而根据南京某发展公司的“月度绩效评分标准绩效系数”，月度绩效工资的评分标准主观因素较大，极易导致Z某每月最终拿到的工资少于10000元。南京某发展公司的行为属于降低劳动合同约定的劳动条件和劳动待遇的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故Z某不同意按照新的薪酬制度续订劳动合同，南京某发展公司终止劳动合同，应当向Z某支付经济补偿。
南京某发展公司认为，双方未能续签劳动合同的责任在于Z某，而非南京某发展公司，故Z某无权主张经济补偿。从原劳动合同及拟续签的劳动合同条款内容上对比，前后两份劳动合同完全一致。至于Z某担心在续签新的《劳动合同》后，后期因南京某发展公司调整了工资结构，可能会导致其原固定工资不会全额发放的问题，至少在续签劳动合同时并未发生。从Z某提交的工资表中也可印证其2023年8月份薪资结构虽已做了调整，但实际上也并未影响其工资收入，根本不存在降低其劳动待遇的问题。
法院观点
南京市栖霞区人民法院认为，南京某发展公司虽然于2023年8月通知Z某续签劳动合同，但其当月开始已经变更了Z某的薪资结构，原先固定发放的基本工资10000元被分为基本工资5000元、绩效工资5000元。该绩效工资和年度绩效奖金性质类似，都需要考核发放，在单位严重亏损的情况下，存在减少的可能。南京某发展公司单方变更薪酬制度，损害了劳动者利益，Z某已表示反对。而南京某发展公司人事明确告知Z某，续签的劳动合同虽然文本内容与前次相同，但基本工资按新制度发放，即固定发放的工资10000元不存在了，其中5000元作为绩效考核工资。Z某表示，只有在固定工资不变的情况下，可以续签劳动合同，属于合理要求。南京某发展公司置之不理，最终劳动合同到期终止，没有续签的原因在于南京某发展公司，故南京某发展公司应支付补偿金。
转载自江苏圣典律师事务所 叶子洋,武寅