摘要
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬是严重的侵害劳动者权益的行为，但在劳动者使用该权利时应充分考虑用人单位的主观情况以及客观经营情况，并且要对工资报酬的范围做限缩的考虑，避免扩大化，将非法定工资报酬的内容列入该范围，导致制度设计不能发挥其应有作用，反而对正常的用人单位经营造成困扰。
关键词
未及时 未足额 工资报酬 经营状况 主观过错
劳动者通过劳动取得劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，也是劳动者维持自身生活及提高生活水准的必要条件，如果用人单位不及时足额的支付劳动者劳动报酬，将使劳动者的生活陷入困顿，严重的可能使劳动者生存受到影响。故为了保护劳动者能够及时足额取得劳动报酬，维持自身的生存及生活质量，法律赋予了劳动者可以在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利。但法律在保护劳动者的同时也对用人单位的利益进行相应的平衡，严格的限制劳动者对劳动报酬“未及时”以及“未足额”的认定范围，防止劳动者滥用解除权和主张经济补偿金的权利，给用人单位造成沉重的经济负担。
一、未及时足额支付劳动报酬的一般解释
未及时足额支付劳动报酬包含了两个方面的内容，分别为“未及时支付“及”未足额支付“，我们通过对两个方面内容的立法来源的探寻，进而逐步厘清未及时足额支付劳动报酬的基本边界。
（一）关于劳动报酬的支付时间的理解《劳动法》关于工资支付时间的要求为按月支付，但对于具体在一个月的哪一天支付并没有进行明确。而《工资支付暂行规定》对于工资的支付时间进行了细化，规定工资支付必须在用人单位与劳动者约定的时间支付，一般体现为劳动合同中所约定的工资支付时间。具体到各地所制定的工资支付方面的法规，也没有明确劳动报酬支付的具体时间，大部分是规定每月至少支付一次，如《浙江省企业工资支付管理办法》第十四条、《北京市工资支付规定》第九条第二款均规定应当每月至少支付一次工资，而《广东省工资支付条例》则明确规定用人单位与劳动者应当在劳动合同中明确约定工资支付周期和支付日期。且应当按照约定的日期支付劳动者工资。综合上述各项规定内容，我们可以认定，劳动报酬的支付时间可以以劳动合同约定的形式进行明确，但是支付的期限要求至少每个月支付一次。而关于未及时支付，就是用人单位未按照约定的付薪时间支付劳动者工资，也就是存在无故拖欠的问题，而对于无故拖欠要排除因不可抗力原因导致的未能按时支付以及用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，经过本单位工会同意而暂时延期支付工资的情形。除上述两种情形的延期支付均属于无故拖欠。
（二）关于未足额支付工资的理解
在弄清楚未足额支付工资的概念前，我们应该先明确到底哪些内容属于工资的范围。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》的规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等六部分。也就是说凡是以这六部分名义发放给员工的费用都属于工资性质，那么理论上讲如果这六部分的对应的工资没有发放应该都属于未足额发放。而《工资支付暂行规定》第三条所规定的工资的概念为指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。这里的各种形式我们认为与工资总额的六部分组成应该是相一致的。
既然我们了解了工资的范围后，那么就应该继续了解下究竟什么是未足额支付。我们认为未足额支付就是用人单位故意克扣劳动者的工资导致的未足额支付，关于克扣的概念在原劳动部《对<工资支付暂行规定>的有关问题的补充规定》中有明确的说明，“克扣”系指用人单位在劳动者已提供正常劳动的前提下无正当理由扣减劳动者应得工资，此处应得工资即用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
二、几种常见的未足额支付问题的认定（一）未支付加班费是否构成未足额支付
加班费是劳动者在延长工作时间或在休息日、法定节假日工作所应取得的工资，而此类工资的取得并不是确定的，虽然其属于工资总额的组成部分，但其并不属于劳动合同规定的工资部分，而且受加班费计算及确认问题，是否能按时支付加班费并非一个可以明确的问题，所以如果以用人单位未付加班费而提出未足额支付劳动报酬解除劳动合同并要求支付经济补偿金目前一般支持的概率不大，除非是加班费是双方已经明确确认的但却未支付。
（二）未支付绩效奖金或年终奖是否构成未足额支付
绩效奖金一般需要经过考核确认后才能向员工进行发放，年终奖也是同样的道理，均需要根据员工在一定时间内的工作表现及工作业绩进行评价，作为发放的依据。所以，绩效奖金的未发放是否构成未足额支付应该要考虑其是否完成了考核过程，是否已经达成了发放的条件。如果考核尚未完成，还没有明确是否需要发放，此时劳动者以未足额发放来主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金没有明确的依据。而如果已经过考核，劳动者应得奖金数额已经明确，而用人单位又具备支付能力的条件下，不支付的显然构成不足额支付。
（三）关于以未休年假工资及停工留薪期工资等未支付是否构成未足额支付
未休年休假及停工留薪期是否属于工资的性质，如果用人单位未能及时支付是否触发劳动者以未足额发放劳动报酬解除劳动合同的规定，我们应该从两项制度的设计来探讨。首先，未休年休假工资是因为用人单位未能按照年休假相关法律规定确保劳动者享受年休假而支付的费用，在《职工带薪年休假条例》中对于未休年休假而由用人单位所支付的费用为未休年休假工资报酬，但从该法规的用词来看，用人单位所支付的费用应该为工资报酬，属于工资的概念范围，如果用人单位既未安排劳动者休年休假，又不支付工资报酬的，概念上属于未足额支付劳动报酬的范围。但是，我们知道未休年休假工资报酬其实是由用人单位支付的年休假待遇的对价，而年休假属于劳动者所享受的福利待遇的范畴，并不是由用人单位支付的工资的范畴，所以未休年休假的工资报酬不应列入正常的工资报酬范围，而用人单位未支付未休年休假工资报酬不应作为解除劳动合同支付经济补偿金的条件之一。关于停工留薪期工资，其概念与未休年休假工资报酬大同小异，而且在一些法院的审判实践中也明确了停工留薪期工资不得作为未足额支付劳动报酬解除劳动合同要求支付经济补偿金的条件。如浙江省高院联合人社厅制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第九条就明确规定，停工留薪期工资性质为工伤保险待遇，如果劳动者以用人单位未支付停工留薪期工资的，则不予支持。所以，我们认为，以未支付年休假劳动报酬和停工留薪期工资，不应作为未足额支付劳动报酬的涵盖范围。
（四）未支付高温费是否构成未足额支付
高温费是每年在夏季用人单位对无法达到适应工作环境要求的工作场所工作的劳动者所支付的一种补贴，但是在《国家统计局关于认真贯彻执行<关于工资总额组成的规定>的通知》的规定中，高温作业临时补贴是列入津贴的范围的，也就是说高温费也是属于工资总额的组成部分。但是高温费只是在特定时间段发放，且对于发放条件需要进行确认，即使是劳动者符合发放条件，而没有发放的，也不影响其基本的生活生存保障，故将未发放高温费列入未足额支付劳动报酬的范围也有失偏颇。
三、未足额支付应该考察用人单位是否存在主观过错
一般认为，用人单位在具备足够的支付能力的条件下不支付，其主观过错较大，应该承担劳动者解除劳动合同并要求支付经济补偿金的后果，而如果用人单位不存在主观过错，而是因为客观原因导致无法及时足额支付的则应该慎用。考察用人单位是否存在主观过错可以从两方面进行认定，包括用人单位的经营状况以及用人单位是否受到外力影响而导致暂时无法支付。
（一）关于用人单位经营状况的考察
用人单位因为经营困难，导致资金支付出现问题，而暂时的无法及时支付劳动者工资报酬，属于由于客观原因所导致，并非用人单位的主观过错。此时，用人单位应该按照法律规定及时与工会或职工代表进行协商，对单位的经营状况进行通过，以取得工会或职工代表的谅解，统一延迟支付工资报酬。
（二）关于是否受到外力影响的考察
由于法律规定的不可抗力的发生是我们认为的外力原因，如果因为不可抗力导致单位经营暂时出现问题，比如公司生产经营受阻、产品销售不畅、资金回笼缓慢等原因，导致公司资金支付暂时支付困难。同样可以通过向工会或职工代表进行协商，说明情况后暂缓发放。
用人单位未能及时足额支付劳动报酬是严重侵害劳动者合法权益的行为，如果是用人单位主观故意不及时足额发放（一般为经营者主导）工资报酬，法律赋予劳动者解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利，是基于维护弱者并具有惩罚性的制度安排。但是该制度设计不应该成为劳动者随意使用的手段，毕竟用人单位与劳动者属于相互成就的两个主体，如果真的在公司出现困难的情况下，劳动者应该与单位共度时艰，而不是落井下石，将公司逼入险境。所以，对于劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的审查应该重点考虑用人单位的主观故意以及客观经营情况，当然用人单位是否及时按照法律规定的程序与工会或职工代表进行协商也是重要因素。
转载自浙江智仁律师事务所 贺宁